Harcèlement au travail : ce que la loi (42) dit vraiment et que vous ne savez probablement pas

On croit tous à peu près savoir ce qu’est le harcèlement au travail. Jusqu’au jour où… une situation réelle arrive. Et là, magie : tout devient beaucoup plus flou.

Entre ce que les gens racontent, ce qu’on croit comprendre, ce que la loi demande et ce que l’organisation doit faire… il y a un fossé.

Alors, c’est parti, on remet tout à plat.

Article rédigé par Camille Weber-Lin, Directrice du pôle Santé psychologique et organisationnelle chez Groupe-conseil Perrier

1. Le harcèlement, ce n’est pas une affaire de susceptibilité

La loi parle de harcèlement psychologique quand ces 5 critères sont présents :

·       un comportement vexatoire (abusif, humiliant, blessant),

·       répété (ou un seul événement grave),

·       hostile ou non désiré,

·       qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité

·       et qui rend le climat de travail néfaste.

Ce n’est donc pas :

✖ un commentaire désagréable isolé,

✖ un gestionnaire maladroit,

✖ un droit de gestion,

✖ un conflit d’idées.

Ce peut être : 

✔ empêcher quelqu’un de parler, 

✔ ignorer systématiquement une personne, 

✔ la dénigrer, la ridiculiser, la discréditer, 

✔ menacer, agresser, déstabiliser de façon répétitive.

👉 Mais même si les 5 critères ne sont pas là : vous avez le droit de demander de l’aide.

2. L’intention : on s’en fout. (oui, vraiment.)

“Mais je blaguais !” “Je voulais pas mal faire.” “C’était juste pour rire…”

La loi ne regarde pas l’intention. Elle regarde l’effet.

La vraie question est :« Une personne ordinaire, dans la même situation, considérerait ce comportement comme du harcèlement  ? »

Donc oui : même une blague peut devenir un problème si elle blesse, humilie, isole ou dégrade le climat.

3. L’employeur n’a pas le choix : il DOIT protéger ses équipes.

L’employeur doit : 

✔ prévenir le harcèlement, 

✔ intervenir dès qu’il est au courant, 

✔ agir que ça vienne d’un collègue, d’un cadre, d’un client, d’un fournisseur, 

✔ protéger aussi les gens en télétravail.

Et au Québec, il doit avoir une politique claire, accessible et en vigueur.

Cette politique doit indiquer au minimum :

·       les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique,

·       le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique,

·       le nom des personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes ou les signalements,

·       quelles mesures protègent les personnes impliquées,

·       et comment la confidentialité est assurée.

Pour connaître les autres éléments et aller plus loin sur votre politique de prévention, vous pouvez consulter : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/milieu-travail-sain/harcelement-au-travail/politique-prevention-prise-en-charge-harcelement

Et au-delà de l’obligation légale, protéger ses équipes, c’est aussi créer un climat où les gens peuvent travailler sereinement 😊 

Que faire si vous vivez du harcèlement ?

1. Informer votre employeur ou votre syndicat

L’employeur doit intervenir dès qu’il est au courant d’une situation.

Et si vous ne savez pas vers qui vous tourner, prenez un moment pour relire la politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique : toutes les informations utiles devraient s’y trouver.

2. En parler à un organisme spécialisé

Si vous avez besoin de soutien, n’hésitez pas à contacter des organismes comme le GAIHST, Juripop, les CALACS ou Info-Social 811.

Ce sont des ressources pour la plupart gratuites, confidentielles et animées par des professionnels formés pour vous aider.

3. Vous avez aussi l’option de porter plainte à la CNESST

Vous disposez de deux ans à partir du dernier événement pour déposer une plainte.La CNESST peut ensuite analyser la situation, enquêter au besoin et vous accompagner tout au long du processus.

(Note : cette information concerne le régime provincial. Le régime fédéral fonctionne différemment,nous y consacrerons un article à part.)

Et pendant une enquête, la direction doit faire quoi?

Elle doit : 

✅ protéger les personnes contre les représailles. 

✅ rester impartiale.

✅ suivre le processus prévu,

✅ offrir de l’aide aux deux parties.

✅ séparer les personnes si nécessaire. 

✅ donner aux parties l’information à laquelle elles ont droit.

Ça semble aller de soi… mais dans le quotidien, ce n’est pas toujours aussi simple. C’est pour ça qu’un processus clair aide vraiment tout le monde à avancer de façon sécurisante.

LE CONSEIL À RETENR

Lorsqu’une plainte est déposée, il faut agir rapidement.

Parce que laisser une situation traîner, même quelques jours, crée souvent un effet boule de neige : rumeurs, tensions, incompréhensions… et un climat qui se détériore pour tout le monde. Une plainte touche toujours plusieurs personnes : celle qui la dépose, celles qui sont mises en cause, leurs collègues… et parfois leur entourage.

D’où l’importance de milieux de travail où les risques psychosociaux sont compris et gérés avant qu’ils ne dégénèrent.

Comment Groupe-conseil Perrier accompagne les organisations et comment on simplifie tout ce qui paraît compliqué ?

Une politique, même très bien écrite, n’a d’impact que lorsqu’elle est comprise, vivante et adaptée au quotidien des équipes. Notre rôle, c’est de vous aider à rendre tout ça plus simple, plus clair et plus ancré dans la réalité.

Et selon vos besoins, on peut vous accompagner sur différentes dimensions :

1. Diagnostiquer vos politiques et pratiques actuelles, pour savoir où vous en êtes et ce qui gagnerait à être ajusté.

2. Formuler des recommandations concrètes, adaptées à votre culture et à votre fonctionnement.

3. Faciliter la rédaction et la mise à jour de vos politiques, pour qu’elles soient cohérentes, accessibles et conformes ;

4. Animer des formations sur mesure, pour que gestionnaires et employés sachent comment intervenir de façon sécurisante.

5. Réaliser lorsque nécessaire, des enquêtes rigoureuses, menées en duo avec :

    → un·e enquêteur·trice certifié·e

    → un·e avocat·e accrédité·e

Une approche qui permet de réduire les biais, de renforcer la crédibilité du processus et de protéger tout le monde.

Pour en discuter contactez directement Camille via son lien de prise de RDV ici

Ressources utiles

(Parce qu’on ne traverse jamais ça seul.)

·       Suicide-Action Montréal — www.suicideactionmontreal.org

·       Tel-Aide — www.telaide.org

·       Centre de prévention du suicide de Québec — www.cpsquebec.ca

·       La Maison sous les arbres — www.la-msla.com

·       Carrefour le Moutier — www.carrefourmoutier.org

·       Écoute entraide — www.ecoute-entraide.org

·       Multi-écoute — www.multiecoute.org

·       Centre d’écoute Halte Ami — halte-ami.ca

·       GAIHST — soutien en harcèlement sexuel au travail

·       Juripop — Accompagnement juridique gratuit

·       CALACS — rqcalacs.qc.ca

·       Info-Social 811 — soutien psychosocial immédiat, 24/7

Sources pour aller plus loin

·       Éducaloi : Harcèlement psychologique

·       CNESST : Politique de prévention

·       Assemblée nationale : Projet de loi 42