Gestion des risques psychosociaux en entreprise

Lorsqu’il s’agit de parler de santé mentale au travail, beaucoup de dirigeants et de DRH perçoivent ce sujet comme un enjeu crucial mais redoutent d’ouvrir ce qu’ils appellent la « boîte de Pandore ». 

Pourquoi ? 

Parce que mettre la lumière sur les risques psychosociaux (RPS) soulève de nombreuses interrogations : comment aborder ces problématiques sans créer de méfiance ? Que faire si les témoignages révèlent une souffrance plus importante que prévue ? Quelle est la bonne stratégie pour éviter que la situation n’empire ?

Adresser les RPS : Un devoir légal, mais surtout un levier de mieux-être

Rappelons qu’identifier les RPS n’est pas une option : c’est une obligation légale. Toute entreprise doit procéder à l’identification et l’analyse des Risques Psychosociaux (RPS) au travail, au même titre que les risques physiques, ergonomiques, chimiques ou biologiques. Ce qui veut aussi dire que les RPS ne doivent pas être traités seulement en réaction à un événement grave.

Cependant, dans la pratique, de nombreuses organisations n’agissent qu’à posteriori : un salarié en burn-out, un conflit non résolu, un climat délétère… Les actions mises en place sont souvent curatives plutôt que préventives, ce qui équivaut à éteindre des incendies au lieu de prévenir leur déclenchement.

Diagnostiquer  plutôt que de rester dans l’inaction

Lorsqu’on entend parler d’un problème de santé mentale dans l’entreprise, l’instinct est souvent de « plaquer le couvercle sur la marmite ». L’idée ? Ne pas déclencher un effet domino et éviter que les plaintes ou les témoignages se multiplient. On préfère souvent attendre en espérant que la situation se stabilise d’elle-même. Mais en matière de RPS, cette stratégie est un pari risqué. Les signaux faibles, s’ils ne sont pas pris en compte, s’accumulent et la cocotte-minute finit par exploser, entraînant des conséquences bien plus graves sur le long terme.

À l’inverse, mener un diagnostic interne permet d’agir sur des bases concrètes et de prendre des décisions éclairées. Cela ne signifie pas de transformer chaque situation en procédure formelle, mais de questionner, vérifier, écouter les acteurs concernés et analyser les faits. Cette démarche peut sembler fastidieuse, mais elle est nécessaire pour plusieurs raisons :

• Démontrer que l’entreprise prend les plaintes au sérieux : cela envoie un message clair à l’ensemble des collaborateurs sur l’importance accordée à leur bien-être.

• Prendre des décisions basées sur des faits : en l’absence de vérification, on navigue à l’aveugle. L’enquête permet de distinguer ce qui relève de la perception individuelle et ce qui est un problème systémique.

• Éviter de minimiser ou de sur-réagir : ignorer un problème peut être destructeur, tout comme sanctionner ou réagir brutalement sans bien comprendre la situation.

• L’enquête assure une approche nuancée.

• Renforcer la confiance : un processus d’enquête transparent montre aux salariés que l’entreprise est prête à se remettre en question et à prendre des mesures si nécessaire.

Bref, le diagnostic de RPS est un véritable outil de prévention qui permet de clarifier la situation, de calmer les esprits, de restaurer un climat de confiance, et d’anticiper les tensions futures. C’est bien plus qu’un simple « état des lieux » ; c’est une démarche proactive pour construire un environnement de travail plus serein, plus juste et plus sécurisant pour tous.

Éducation et prévention : Les clés pour agir avant la crise

Le meilleur moyen de minimiser les RPS reste la prévention et, pour cela, il faut miser sur l’éducation et la sensibilisation. Plutôt que de se contenter de dispositifs de soutien en réaction à une situation problématique, il est essentiel de former les équipes à identifier et gérer les signaux faibles. Les entreprises doivent créer une culture de la bienveillance, où chacun peut parler librement de ses difficultés sans crainte de représailles.

Quelques actions concrètes :

• Former les gestionnaires : Le rôle des gestionnaires est central dans la prévention des RPS. Ils doivent savoir repérer les premiers signes de détresse et réagir avec discernement. 

• Proposer des formations dédiées à la gestion du stress, au soutien des collaborateurs, et à la résolution des conflits.

• Évaluer régulièrement le climat social : enquêtes, entretiens individuels, et groupes de réflexion sont autant d’outils pour obtenir une image claire de la situation dans l’entreprise.

• Intégrer les RPS dans la stratégie globale : les risques psychosociaux doivent être intégrés dans la politique de santé et de sécurité au travail de l’entreprise, au même titre que la prévention des accidents.

En conclusion : agir, c’est prévenir

En matière de RPS, l’inaction n’est jamais une bonne stratégie. Évaluer, écouter, former, et surtout prévenir doivent être les priorités de tout dirigeant soucieux de préserver la santé mentale de ses collaborateurs. 

N’ayez pas peur d’ouvrir la boîte de Pandore : c’est en posant les bonnes questions que l’on trouve les meilleures réponses.

Auteure: Camille Weber-Lin consultante spécialiste en prévention des risques psychosociaux chez Groupe-conseil Perrier.